Setiap orang tidak mungkin tidak pernah terlibat dalam konflik. Begitu juga dengan perusahaan. Sehebat dan sebesar apapun pasti pernah mengalami benturan-benturan. Baik itu bersifat internal, atau eksternal. Dari individu, kelompok, departemen, sampai pada perselisihan hukum dengan perusahaan pesaing.

Sekedar ilustrasi yang paling sering terjadi di Negeri para buruh ini adalah konflik antara serikat karyawan melawan managemen. Konflik tersebut seringkali mengundang media untuk meliput dan mencari tahu sebab musabab demonstrasi dan pemogokan tersebut.

Mengenai hal tersebut Stephen P. Robbins dalam bukunya ‘Perilaku Organisasi’ mengatakan bahwa konflik merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi.

Konflik harus dirasakan oleh salah satu pihak dan dua pihak yang terkait. Konflik juga merupakan masalah persepsi, terdapat oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku. Interaksi negatif yang saling bersilangan. Sampai terdapat jenjang konflik dari yang lunak sampai pada tidak kekerasan manajerial.

Dalam konteks bekerja untuk hal-hal yang sesuai dengan tujuan perusahaan, maka konflik akan muncul, antara lain, karena beda kepentingan organisasi (departemen) dalam melakukan proses untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut.

Konflik jenis inilah yang menjadi “tantangan” yang tidak mudah bagi banyak pelaku organisasi dalam memastikan berjalannya proses organisasi dan berorganisasi yang “sesuai aturan”.

Konflik memang tidak terhindarkan namun juga tidak boleh dihindari. Kapal sudah dibakar, tidak mungkin melangkah mundur, perjalanan harus terus dilanjutkan, maka menyelesaikan masalah harus menjadi pengiring perjalanan.

Konflik yang tidak dikelola akan menimbulkan masalah yang berlarut dan terjadi pembusakan dalam tubuh perusahaan. Proses produksi, distribusi, dan transaksi bisnis akan terganggu. Persoalan pribadi pun akan berkembang menjadi kebencian dan dendam mendalam. Yang dirugikan tentu saja semuanya, karyawan, manajemen, dan tentu saja perusahaan.

Mencegah konflik mungkin langkah yang paling ideal. Namun jika ternyata upaya tersebut sudah dilakukan dan tetap terjadi konflik maka langkah berikutnya adalah langkah menghindari konflik.

Hal yang paling sederhadan dalam menghindari konflik adalah, menarik diri secara ikhlas dari konflik sebelum datangnya konflik yang parah, setiap anggota yang berkonflik siap menghilangkan keegoannya masing-masing, dan atau bersedia membuka pintu maaf.

Pendekatan berikutnya adalah memecahkan konflik. Yang berkonflik saling mengidentifikasi penyebab konflik secara terbuka. Yang berkonflik memperkecil perbedaan-perbedaan; sebaliknya menumbuhkan pemahaman bersama tentang kerugian adanya konflik yang berkepanjangan. Mengembangkan tujuan dan kepentingan bersama di antara yang berkonflik, serta menggunakan peran mediator yang netral, obyektif, akhli, dan berpengalaman.

(felly@oktomagazine.com)